✴️ Proč na tom záleží?
Chcete mít angažované zaměstnance? Motivujte je.
“Největší chuť k práci mají lidé ve chvíli, kdy se jich osobně týká a mají z ní přímý užitek. Proto všem zaměstnancům nabídneme nově konkrétní podíl na akciích.” — Avast
Samotní zaměstnanci takový typ ocenění vítají, 40 % by chtělo profitovat z úspěchu zaměstnavatele a mít podíl na zisku.
📍 Problém
Máte zisky, tak kde je problém? Můžete se potýkat s různými výzvami:
a) chcete podpořit produktivitu, firemní kulturu, angažovanost zaměstnanců
b) nemáte peníze na — adekvátní — zaplacení lidí (často případ start-upů)
c) chcete nalákat kvalitní zaměstnance
📏 Řešení
Zaměstnancům rozdělíte část zisku firmy. Formou (výročních) bonusů nebo dokonce podílů.
📙 Československá inspirace
Průkopníkem byl už Tomáš Baťa:
“V ten moment byli lidé dále motivovaní k práci, protože už pracovali na svém. Z toho, co vyrobili nad stanovený plán, získávali podíl v podobě prémií k týdenní mzdě. Platilo to ovšem i obráceně. Desetina vydělaných peněz se lidem posílala na jejich firemní konta. Když přitom jela výroba dílny celý den špatně, jejím zaměstnancům se vzniklá ztráta z těchto účtů strhávala.” — Gabriela Končitíková
💼 Hráči, firmy, projekty
Decentralizované autonomní organizace profit sharing běžne uplatňují. Sushi má fees sharing, Uniswap komunita může fees i profit sharing zapnout, MakerDAO pálí tokeny, čímž zvyšuje hodnotu těch stávajících. Yearn pracuje s profit sharingem ještě dynamičtěji.
🔮 Předpověďi
- Účast na zisku uvidíme čím dál častěji u klíčových zaměstnanců, jako jsou obchodníci nebo programátoři. S jejich odchodem by totiž odešlo cenné know-how nebo klienti.
- Při změně majitele firmy se bude stávat, že zavedená účast na zisku bude zrušena a místo ní se peníze reinvestují.
🌱 Příležitosti
- Pořádně to zvažte. Měli byste zisk distribuovat mezi své lidi nebo ho investovat do vývoje a expanze?
- Podíly rozdávejte, když máte dlouhodobý plán. Samotné rozdělování zisků (bonusů) slouží hlavně jako krátkodobý stimul. Oba přístupy mohou být v konfliktu.
- Jasně komunikujte pravidla a to, že se (případně) mohou změnit. Usměrňujte očekávání. A omrkněte handbook Basecamp týmu.
- Použijte podíl na zisku k dotvoření vaší firemní kultury. Zjistěte, jak to dělají Slušné firmy.
- Dávejte si pozor na rozdělování zisku podle individuálního výkonu jedince. ConvertKit s tím přestali, v Bufferu jej rozdělují podle výše platu a odsloužených let.
- Pokud začínáte a potřebujete finanční prostředky, můžete zkusit investiční crowndfunding. Dáte tak podíl ne svým zaměstnancům, ale svým podporovatelům a zákazníkům. V česku Fundlift, za hranicemi Crowdcube.
👉 Klíčové myšlenky
Samotné sdílení zisků slouží skvěle jako krátkodobý stimul. A tudíž motivuje zaměstnance, aby krátkodobé zisky (prodej = aktuální prosperita firmy = vyšší osobní odměny) vyzdvihli nad činnosti sledující dlouhodobé cíle (např. uživatelská podpora a inovace).
Držte se svých cílů. Možná aktuálně neusilujete o zisk (ať pro vás nebo zaměstnance), ale chcete rychle růst. A v takovém případě nechcete sdílet zisky, ale finance reinvestovat do expanze.
Nekomplikujte to.
Nabízet podíl firmy vyžaduje mnohem větší důvěru, než se “jen” dělit o zisky.
Zpozorněte, pokud chcete nabízet podíly a později firmu prodat. Investoři to nevidí rádi, obzvlášť, když se jedná o “mrtvé podíly”.
⚖️ Jak začít v českém právním prostředí?
V Česku (na rozdíl od například USA) je složité dát vašim lidem podíl na společnosti. Pokud nemáte akciovou společnost (i velké firmy typu Avast jsou často s.r.o.), je s udělením podílu na společnosti zaměstnanci spojena velká administrativní zátěž. Ondřej Zemek (člen Kilty a právník ze Sparringu) doporučuje smlouvu se zaměstnanci o poskytnutí virtuálních shares, případně opční smlouvu na reálné podíly ve společnosti pro zaměstnance na úrovni co-founders.
Virtuální (také phantom) shares nejsou klasické korporátní akcie/podíly. Jedná se o současný standard trhu a 100 % vymahatelný právní závazek poskytnout zaměstnanci finanční benefit na základě aktivace určité podmínky (triggeru), např. určité revenue/zisk/při prodeji/při vstupu na burzu apod. Pokud to ve firmě řešíte, ozvěte se.
I v EU se nicméně — snad — začíná blýskat na lepší časy…
🙅 Jiné pohledy
“Zaměstnanci, kteří nebyli u začátku firmy a neriskovali, by podíl neměli získat.”
Chceme být féroví nebo efektivní? Podíl lze podle rizika a zásluh různě upravovat.
“Pokud neplánuju firmu prodat, podíly (equity) jsou bezcenné.”
Ne tak docela, v dlouhodobém horizontu stále mohou fungovat. Nathan Berry taky změnil názor.
“The stock options mean more to me than I ever would have thought, and I can’t explain the sense of peace and stability I feel knowing that #CompanyName is a team I’ll be on for a very long time.” — Charli Prangley
🔗 Bonusové zdroje
- Ve své firmě Tomáš Baťa zavedl systém podílu na zisku a ztrátě — Gabriela Končitíková
- V Avastu má podíl na zisku každý — Ondřej Vlček
- Jak zaměstnancům chytře a efektivně rozdělit podíly ve vašem startupu — Adam Kurzok
- České firmy naskakují na trend zaměstnaneckých podílů — Lukáš Konečný
- Sdílet podíl? Ne, ne. Sdílet zisk? Ve velkém — Nathan Barry
- Basecamp účast na zisku představil v roce 2017, poté ji zrušil (2019) a opět obnovil (2020)
- Employee equity handbook (2019) — YSOFT
- Diskuse na LinkedInu — Jan Bleha
Jak (s)právně nastavit profit sharing u vás ve firmě vám rád poradí právník Ondra Zemek z Kilty.
👍 Pomohlo? Přepošlete trendsletter kolegům a přátelům.
Pokud oceníte dávku inspirace a konkurenční výhody pravidelně ve vaší schránce, registrujte se k odběru.
Kurátor tohoto čísla: Ondřej Běnek z Kilty.
